2016년 12월, 한 네티즌은 개인 미니블로그에 다음과 같이 폭로했다. 모 대형 금융기관에서 사업하고 있던 한 녀성은 업무담당자로부터 성관계를 강요당했다. 거절을 당한 업무담당자는 결국 사퇴를 빌미로 그녀한테 위협을 가했고 해당 위챗 채팅 메시지는 증거로 남았다.
해당 금융기구에서는 이 업무담당자에 대해 정직(停职), 상금지급 정지 등 처벌을 내렸다.
이 사건은 직장내 성희롱에 대한 대중들의 큰 관심을 불러일으켰다. 적지 않은 네티즌들은 정직, 상금 정지와 같은 ‘가법(家法)’ 처벌로 그친 해당 금융기구의 처리에 불만을 표했다. 사건은 급속하게 번지게 되고 며칠 뒤 해당 금융기관에서는 성희롱자를 해고했다고 재차 통보했다. 정직에서 해고로 사건처리가 번복되기는 했지만 네티즌들의 불만은 여전히 가셔지지 않았다. 모 사이트의 설문조사 결과 응답자의 86.5%가 처리결과에 불만을 나타냈다. 일부 네티즌들은 해당 금융기구에서 내부 종업원의 행위라고 하여 대충 처리하고 관리 책임을 묻지 않아서는 안된다는 의견을 표했다.
그렇다면 직장 성희롱에 대해 채용단위에서는 대체 어떤 책임을 져야 하는가?
앞서 2005년에 수정된 <녀성권익보장법> 제40조에서는 처음으로 “녀성에 대한 성희롱을 금지하며 피해녀성은 단위와 관련 기관에 고소할 권리가 있다.”고 립법, 규정하였다. 그러나 어디까지가 성희롱인지, 채용단위는 어떤 법적 책임을 져야 하는지에 대해 현행 법규는 구체적인 규정을 하지 않아 피해자의 권익수호가 어려웠다. 한 학자는 27명 성희롱 피해자에 대해 탐방식 조사연구를 진행하였다. 조사연구에서 발견한 데 따르면 16명의 피해자가 해당 정황을 단위에 보고하였지만 뜻대로 해결을 보지 못했을 뿐만 아니라 어떤 단위는 아예 책임을 회피하고 사실을 덮어감추었으며 오히려 피해자를 비난하기까지 하였다.
이와 관련해 민법전의 인격권 편에서는 성희롱에 대한 정의를 다음과 같이 명확히 하였다.
“타인의 의사를 위배한 채 언어, 문자, 사진,영상, 신체행위 등 방식으로 타인에게 성희롱을 가한 경우 피해자는 법에 따라 행위자한테 민사책임을 청구할 권리가 있다. 동시에 채용단위의 책임은 다음과 같다. 기관, 기업, 학교 등 단위는 응당 합리한 예방, 고소수리, 조사처리 등 조치를 취해야 하고 직권과 종속 관계 등을 리용해 성희롱을 가하는 행위를 방지하고 제지하여야 한다.”